别盼了，年终奖没有了
别盼了，年终奖没有了
01、薛定谔的年终奖
半月前，A 股上市公司、国内建筑软件龙头广联达宣布 " 清零 " 全员年终奖的消息上了热搜。吴赫默默把这个消息转发到了自己所在的一个朋友小群里，并配上了一句：
" 广联达的今天，我的明天 "" 没有年终奖，只有年终总结 "。
对于 " 全员年终奖清零 "，吴赫的感受或许比其他人更深。
吴赫原本在北京一家互联网大厂工作，2022 全年年终奖高达近 6 万元。但由于职业规划，他在 2023 年中选择跳槽到杭州一家腰部互联网企业：" 新工作 base（月基础工资）高了 1 千，约定好了年底双薪。"
但在入职后不久，公司以绩效制度优化为名与员工重新签订了劳动合同，原本的 13 薪被调整为了年终奖，并写明 " 与公司当年实际经营情况挂钩 "。
这样一来，年终奖发或不发，公司就有了很大的解释空间。如今眼看龙年春节已经近在咫尺，公司仍没有明确年终奖是否发放，这让吴赫的心情从焦灼期盼转为纠结：" 不知道是不是我的观察比较主观，感觉最近办公室里的气压都低了很多。"
唯一让他感到 " 安慰 " 的是，听说自己的老东家、那家总部位于北京的大厂也在压低年终奖。这一年，" 年终奖缩水了 " 并非孤例，而是成为了互联网打工人的普遍感受。
在快手工作的郜琪琪告诉「市界」：" 往年拿 S、A 高绩效的同事人数不少，但从今年开始，评 S 和 A 都要经过领导们讨论评选，流程上更严格，甚至拿了 S 级的员工要做全公司公示。"
快手的年终绩效评级标准分为 S、A、B、C 四级，往年分别对应着 8+ 个月、6-8 个月、4 个月、0-2 个月工资的年终奖。
而从 2023 年开始绩效评定的流程变得更严格，客观上意味着公司付出的年终奖总额 " 缩水 "，员工能够拿到手的部分变少也不言自明。" 估计 1 月 31 号前一两天会沟通绩效，31 号正式发放年终，这几天压力太大了。" 郜琪琪讲道。
一位在美团工作了 3 年的员工也有类似的感受：" 去年这时候，正好赶上一波裁员潮，年终奖评级几乎变成了公司用于裁员的参考。当时 leader 会给部分员工打低绩效，导致员工绩效系数很低，年终奖也拿不到多少，然后让员工自己选，是要 n+1 还是要年终奖。" 他对「市界」回忆道，" 打了低绩效基本就是板上钉钉，没有什么申诉的空间。"
有了这样的前车之鉴，他只希望自己能够平稳渡过这个敏感的时间节点，" 我们年后才评定，重要的是绩效别太差，苟住工作 "。
相比较互联网大厂的年终奖 " 缩水 "，各行各业的中小企业则是取消年终奖的 " 重灾区 "。
1 月 15 日，周一，在北京一家视频制作公司工作的周奇峰刚刚挤下早高峰的地铁、坐到工位后不久，就接到了领导的钉钉会议邀请。
在这场会议上，周奇峰所在企业的董事长亲自出面宣布将取消年终奖，并呼吁员工与公司 " 共克时艰 "。
而在杭州一家安全软件企业工作的 yoyo、在合肥一家机械设计企业工作的卢梦然虽然身处不同的行业和城市，但在 2023 年，他们却面对着同样的变化。
据他们告诉「市界」，在 2023 年内，他们所在的公司不约而同地要求员工重新签署合同。根据新合同，公司一改此前 " 年前多发一个月工资 " 的常规做法，而是改为每月只发放月工资的 80%，并将每月扣除掉的 20% 作为 " 年终奖 "，在春节前按照绩效评定、乘以一定的系数、一笔一次性发放。
对于这种操作，yoyo 评价为 " 魔幻 "：" 这本来就是我应得的工资，这样一来公司不仅少掏了一个月钱，还能用我的 20% 工资来‘要挟’我。如果年前离职，或者绩效不够好，这 20% 说不定就没有了。"
除了年终奖已然尘埃落定的打工人们，还有更多的人对「市界」表示，他们的年终奖至今还处于 " 薛定谔 " 状态，" 理论上有，但没发，不知道有多少 "。
02、从福利内卷，到预期管理
随着年终奖缩水或蒙上不确定性，落差感击中了不少打工人的心。
毕竟，各家企业为了留住和激励人才而开出天价年终奖的故事，仍留在互联网的记忆里。
不少人仍记得 2015 年 1 月份曾发生的一幕。彼时百度创始人李彦宏在公司年会上高调讲到，有一位百度员工拿到了相当于 50 倍月薪的年终奖。而按照圈内人士的估算，当时百度 1-3 年工作经验的工程师最低月薪是 19400 元，50 个月工资的年终奖可能高达 97 万元。换句话说，这位员工在一日之间越过了年薪百万的门槛。
当时李彦宏还公开承诺：" 我们就是要打破平均主义，未来，我们还要拿出更多的钱，对于业绩突出的同学，我们的奖金没有上限！"
据《北京晨报》援引知情人士消息，2016 年腾讯王者荣耀团队的年终奖为人均 140 万元，最低分红 60 万元，核心员工甚至分到了 290 万元。
字节跳动创始人张一鸣，则一度致力于要 "pay top of the market（给出市场最高薪）"。2017 年，他在自己的招聘心得中写道，" 希望有表现非常突出的人拿到 100 个月的年终奖 "。
同一年年末，任正非亲自签发的荣耀团队提成奖金方案在网上流传，其中写道：只要做出突出贡献，小员工也可以拿到相当于最高级别 23 级员工的奖金，而且上不封顶、绝不拖欠。粗略估算下，华为 23 级员工的奖金将近百万元……
当各家大厂不遗余力地践行着 "Pay for Performance" 为优秀人才开出高额年终奖，积极的预期也一度影响着打工人的行为模式。
亲子自媒体《初心亲子派》主理人、曾经在阿里巴巴集团工作过 8 年的初鈊回忆到：" 我那一代老互联网人，年轻时经历了业务的高增长，对未来保有高预期，在那几年里，我身边许多人加了非常多的杠杆，用来买别墅、高价学区房的人比比皆是。"
这几年，年终造富的故事消逝，而当时间转动到 2024 年，春节前各家企业默契地 " 压缩 " 年终奖，似乎也宣告着的一种新的常态。
互联网资深 SOHO 猎头申小飞对「市界」讲道：" 近几年很多互联网大厂年终奖都改成年后评级、发放了，现在还没尘埃落定呢。" 但不管怎么说，互联网大厂给年终奖不会再像过往那么 " 大手笔 " 了，据他总结 " 各家年终奖水位都在打平，（各家）差不多。"
在上海一家上市芯片公司工作的齐峰则观察到，他的公司会进行 " 预期管理 "，也就是 " 先看看对标的同行情况，他们发了我们就发。要再等一个月、过完年了才知道会不会发。"
曾经的慷慨带来了多少积极的预期，如今打工人群体心理落差就有多大，但这或许是环境变化所带来的必然结果。
03、员工想要的是心理安慰
小红书职场博主、在某世界 500 强上市企业担任 HRBP 的灯灯告诉「市界」，打工人对年终奖的体感，折射出的是企业的经营状况和未来预期。
根据灯灯的观察，年终奖与企业经营情况、规模等因素密切相关：" 年终奖每年是否发放是由集团、董事长、总裁等管理层决定的，由他们根据今年整体营收情况、利润达成指标、战略、市场环境来判断，这里面需要运营部门、财务部门等职能参与进来做数据分析、测算，一般会把经营数据和 2~3 个奖金测算方案给管理层呈现，等他们决策后我们再做调整和修改。"
而回顾整个 2023 年，当降本增效、精细化发展贯穿商业社会发展脉络，企业调降年终奖预算几乎成了意料之中的选择。
从 2022 年末开始，国内几大互联网巨头就变动频频：先有腾讯创始人马化腾发表内部讲话，后有时任阿里巴巴集团董事会主席兼 CEO 张勇发出公开信，发言重点均指向优化组织架构、要提升业务盈利模式、摆脱旧有的粗放增长模型。这一切吹响了 2023 年密集变阵的前奏。
进入新一年，腾讯解散了 XR 团队，取消全线岗位；曾收购 VR 硬件厂商 PICO 的字节跳动也进行多轮业务调整。
阿里更是多番变阵，达摩院旗下自动驾驶团队调整、分拆 1+6+N 组织架构、张勇卸任、计划让云智能集团独立上市等抉择，都说明企业迎接市场挑战的决心。
还有的企业选择断腕求生，放弃创新业务：OPPO 官宣放弃旗下芯片设计企业 Zeku，3000 多员工就地解散；AI 芯片第一股寒武纪旗下智能驾驶业务品牌行歌大幅裁员。
也有不少中小型企业面临严峻的现实后，试图通过主动收紧队形而渡过寒冬。在线音频分享平台喜马拉雅、职场社交与招聘平台脉脉均传出多轮裁员消息，并尝试调降各类员工福利……
这样的背景下，调降年终奖预算并不令人意外。
即便如此，在企业降本增效的过程中，还需要搭建更加公开透明的年终奖评级制度，这样才能弥补打工人心中的落差感。
灯灯认为：" 我觉得年终奖更多的是责任、激励、提高归属感，不发的话肯定会影响稳定性的。"
所谓 " 赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧。则知赏罚不可轻行也 "。
在与一位不愿具名的腾讯前员工沟通时，他特别提到了 2022 年发生在字节跳动的 "FII 事件 "。
这一年，字节五年老员工、曾连续获得多次高绩效评级的小 D，在年终绩效评级中却拿到了代表着不合格的 "FII"。在多次申诉后，字节官方并没有给出外界看来合理的解释，这也在互联网圈掀起了一场关于公开透明企业文化的现象级讨论。
而在这位员工看来，"FII 发生两年之后，大厂的绩效评定远远还没有达到公开，基层员工的生杀予夺、拿什么系数都掌握在 leader 手里。"
这也说明在降本增效、调降各类福利之外，企业在提升薪资透明度方面也有努力的空间。
年终奖只是一个缩影——当企业处于变阵之际，时代的沙落到了打工人的头上。
在企业和员工双方调整预期、彼此磨合的阵痛期，除去迎接新时代的挑战，再次建立互信也是一大难题。
（注：文中除灯灯、初鈊外均为化名。）
作者 | 董温淑
编辑 | 董雨晴
运营 | 张大星
